부의 흐름 (THE FLOW), 경제, 자산 시장 움직임, 경제 이슈

 월급날마다 회사 실적 뉴스를 찾아보는 분들, 혹시 저만 그런 게 아니죠? 삼성전자가 역대 최대 실적을 기록했다는 소식에 기분이 좋았다가, 성과급 합의 내용을 보고 고개를 갸웃거린 게 바로 저였습니다. 이번 논란, 단순히 직원들 돈 문제가 아닙니다. 삼성전자 주식을 들고 있는 소액주주라면, 그리고 국민연금에 노후를 맡기고 있는 직장인이라면 한 번쯤 짚어봐야 할 이야기입니다. 주주총회 승인 없이 40조가 빠져나간다고요?  솔직히 처음 이 수치를 봤을 때 제 눈을 의심했습니다. 삼성전자 노사가 체결한 2026년 임금협약에 따르면, DS(반도체) 부문 영업이익의 10.5%를 특별경영성과급(OPI)으로 지급하기로 했습니다. OPI란 Operating Performance Incentive의 약자로, 쉽게 말해 사업부 실적에 연동해 지급하는 인센티브입니다. 올해 실적을 기준으로 계산하면 연간 약 40조 원, 10년이면 수백조 원이 됩니다.  문제는 이 결정이 주주총회(주총) 승인을 거치지 않고 확정·시행된다는 점입니다. 주주총회란 기업의 최고 의사결정 기구로, 주주들이 직접 중요한 경영 사안을 심의하고 의결하는 자리입니다. 수백조 원 규모의 이익 배분을 주주들이 모르는 사이에 결정한다는 게 과연 정상적인 지배구조라고 볼 수 있을까요?  이에 소액주주 플랫폼 액트는 국민연금공단 기금운용본부에 공개 서한을 전달하기로 했습니다. 현재 424명의 주주가 서명에 동참했고, 이들이 보유한 삼성전자 주식은 약 20만 7,724주에 달합니다. 국민연금은 삼성전자 지분의 7.9%를 보유한 주요 주주인 만큼, 이번 성과급 구조가 주주가치에 미치는 영향을 직접 살펴야 한다는 목소리가 높아지고 있습니다. 이번 논란에서 핵심적으로 따져봐야 할 포인트를 정리하면 다음과 같습니다. - 성과급 규모: 반도체 부문 영업이익의 10.5%, 연간 최대 40조 원 수준 - 지급 방식: 향후 10년간 자사주로 지급 - 문제의 핵심: 주주총회 승인 절차 없이 노사 합의만으로...

 파업을 막으면 끝나는 문제였을까요? 삼성전자 노사가 극적으로 잠정합의에 도달했다는 뉴스를 보면서 저는 오히려 더 큰 물음표가 머릿속에 자리 잡았습니다. 성과급을 영업이익에 연동해 제도화하라는 요구, 이게 정말 노동자에게도 기업에게도 좋은 방향인지 직접 생각해 보게 됐습니다. 영업이익은 '최종 성적표'가 아닙니다  처음 이 이슈를 접했을 때, 솔직히 이건 예상 밖이었습니다. 저는 막연히 "영업이익이 많으면 직원들도 많이 받아야 하는 거 아닌가?" 하고 생각했거든요. 그런데 들여다보니 영업이익이라는 지표가 생각보다 훨씬 '중간 지점'에 위치한 숫자였습니다.  영업이익(Operating Income)이란 매출에서 원가와 판매관리비 같은 운영비용을 뺀 수치입니다. 여기서 핵심은 법인세, 이자비용, 환차손이 아직 반영되지 않은 상태라는 점입니다. 환차손이란 외화 거래 과정에서 환율 변동으로 발생하는 손실을 뜻하는데, 글로벌 사업을 하는 삼성전자 같은 기업에서는 이 금액이 결코 작지 않습니다.  쉽게 말해 영업이익이 1조 원이어도, 세금과 이자를 내고 나면 순이익이 마이너스가 되는 경우가 실제로 존재합니다. 이런 상황에서 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 고정 지출해야 한다면, 기업은 사실상 빚을 내서 성과급을 주는 구조에 빠질 수 있습니다. 제가 처음에 단순하게 생각했던 것과는 전혀 다른 현실이었습니다. OPI 기준 논쟁, 사업부 간 격차가 불씨였다  삼성전자의 성과급 체계에서 가장 규모가 큰 것이 OPI입니다. OPI(초과이익성과급, Outperformance Incentive)란 전년도 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 하여 개인 연봉의 최대 50%까지 지급하는 제도입니다. EVA는 세후 영업이익에서 투하자본 비용을 뺀 값으로, 단순 영업이익보다 훨씬 엄격한 기준을 적용합니다.  올해 지급된 2025년도분 OPI만 봐도 사업부 간 격차가 선명했습니다. 반도체를 담당하는 DS 부문은 연봉의 47%, MX...